社会学及统计学
玻璃天花板效应:实力,才能让女人超越“天花板”
2018-05-28
      “玻璃天花板效应”隐喻设置一种无形的、人为的屏障,以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。在1986年3月24日的《华尔街日报》“企业女性”专栏中,“玻璃天花板”一词较早被借以描述女性试图晋升到企业高层所面临的障碍。1987年莫里森在《打破天花板效应:女性能够进入美国大企业的高层吗?》一文中把天花板效应作为显目标题。1988年玛里琳·戴维森和加里·库珀在《打碎天花板效应》一书中把天花板效应作为书名。
      逐渐流行起来的“玻璃天花板效应”理念,主要是指:女性群体在职位晋升中,抵达高层时往往被一层坚硬的玻璃阻隔,看得见高层,却始终无法突破那层玻璃。并非女士们能力、经验不够,也不是她们不想进入高层,而是组织习惯势力形成的一层玻璃般的无形障碍在阻挡,可望不可及,再也不能继续上去了,即便优秀女性,也未能穿过这道玻璃达到企业管理高层。
      一般说,晋升企业高级管理人员的起码条件是:硕士学位加上25年的工作经验。有资料表明:美国有大约40%的法律学位和35%的工商管理硕士学位被女性获得,为女性能够进入企业高层提供了有利的条件。但事实上,美国女性能进入企业高层任职的人数,与女性具有硕士学位的人数的比率仍有较大差距,不少拥有硕士以上高级学位的女性最终被“玻璃天花板”无情的挡在了下面。
      究其原因,可能女性需要为家庭和抚育子女付出更多的操劳。尤其在产期、哺乳期不能正常参加工作,即使很快返回岗位,晋升机会也有所落后于男性同事。接下来女性还要为照顾宝宝成长做许多繁琐的家务,容易错过一些重要的发展机会,影响其后来进入高层。例如,到国外工作的机会、与客户谈生意的机会、培训的机会、考试的机会等等,均可能发生在女性忙碌于家庭俗务和照料婴儿的时候。由于这种特殊性,大多数企业只能安排女性在一些不太重要的岗位工作,这就使女性的职业磨练和经验受限,职业能力难以同步提高,要进入高层也自然受限。另外,在很多企业里,女性未能担任领导职务具有约定俗成的惯性力,且职位升迁的标准多掌握在白人男性手中,所有的女性都要按白人男性高管的眼光和标准来跨越晋级的门槛。习惯上男性提拔的往往是男性,女性的机会要少得多。
      任何人希望获得高职位,都要有足够的工作资历和个人能力来减轻实际工作的阻力,才能胜任工作。由于女性兼顾家庭多于男性,加之性别不同,生理上的差异使她们在岗历练少于男性,能力相对低于男性,所以高层领导职位上普遍存在女性少的状况。一些地方,女性进入高层往往会通过权色交易来实现,恰恰是由于玻璃天花板效应的阻隔。一方面男性希望通过权利来征服女性,把心仪美女安插在关键位置,便于亲近;另一方面女性希望通过踏着男人肩膀爬上高层以征服世界。如果对能力不够强的女性,以貌取人地拉进高层职位,在指挥全局的高层位置上所产生的问题可能被无限放大,造成的后果将不堪设想,甚至连提拔她的人也要承担相应的法律责任。
      似乎有一道无形的墙阻挡了女性往更大空间发展的脚步,虽然在美国女权的维护更容易得到社会的支持,时代不断把倡导男女平等推向前进,但玻璃天花板效应依然存在,高层领导岗位上女性总是明显少于男性。这不能完全归咎于男女不平等的世俗观念,更多缘于女性生理上弱于男性,这可以从体育竞技上得出公平的结论:不论是比拼体力的足球还是田径比赛,也不论是角逐脑力的国际象棋还是围棋,都要分成男子组女子组,因为女子与男子的竞技水平不同是客观的,男女混战显然女子要吃亏,对女子不公平。
      人们无法过多谴责高层职位男人多于女人的状况,只能尽可能补充女性进入高层。能否进入企业高层主要看一个人的能力,当一个人的能力、实力足够,一切阻碍和限制的手段都会无所遁形,最后被女人的魅力所摧垮,使她优雅的步入高层的殿堂。如被称为世界第一强女性的CEO惠普公司前总裁卡莉·费奥丽娜,又如中国的十大女董事长董明珠、孙亚芳、彭蕾、宋广菊……
      
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财会信报
2018年05月28日
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